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現場対応は大丈夫?チェックしておきたい育休後社員の処遇

育休から復帰される方が多い4月となりました。

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育休からの復帰者は、無事見つかった保育先にあわただしく子供を預け、新たに頑張る意欲と、職場に受け入れられるだろうかという不安とを胸に出社されることでしょう。

 

職場の受け入れ態勢が出来ているでしょうか?

 

職場、特に上司の対応次第で育休後社員のモチベーションがダウンしているケースがみうけられます。

 

現場で適切な対応が出来ているか、チェックしてみる必要がありますね。

 

事例を元に考えてみたいと思います。 

 

モチベーションダウンに…育休後の処遇3つのケース


 

育休復帰後社員の処遇関連の話を3件、ご紹介します。

 

1件目:育休復帰後の降格

 

規定に「格付けは育休前の資格等級を据え置きとする」と定められている企業の例です。

 

その女性は給与明細を見て、降格となっていることを知り、社内の相談窓口に相談されました。

上司がその規定があることを知らず、独自の判断をされたことが原因でした。

 

相談窓口担当の方は、

 

会社として「制度を利用すると低評価になる」ということが広まれば、従業員の会社に対する不信感が高まる可能性だってありうる。

 

今回は、育休から復帰した女性が、相談してくれたお陰で適切に対応することができたが、会社として意図しない方向に進むことだってありうる。

 

と話しておられました。 

 

 

2件目:短時間勤務を理由とする低評価

 

2件目は、復帰後数年経った方が、短時間勤務であることを理由に低評価となっているものです。

 

前の上司は、正当に評価してくれたが、上司から社内でそう決まっていると言われた。

 

 

 

3件目:短時間勤務を理由とする低評価と仕事の与え方

 

育休後の方が、

「他の短時間の社員と評価に差が出て困るから、あまりがんばらなくて良い」

と言われたというものです。

 

その後、上司の方の発言の真意を確認したところ、

 

「短時間制度を利用している人の評価の仕方が分からないし、無理をして継続できなくなってはいけない」

 

と心配したことからの発言でした。

 

 

この3つのケースを読んで、どう感じられるでしょう?

 

おそらく、現場の上司は悪気があるわけではありません。

しかし、本人は、「歓迎されていないのか」「時間の中で生産性を上げてやるだけ無駄なのか」と思ってしまうことは想像にかたくありません。

 

 

原因と問題点


 

3つのケースの事例は、どの企業も制度は法定以上に整えられていて、育休後の女性が復帰できている企業です。

マタハラや育休切りのような故意によるものではなく、「認識不足」「思い込み」により悪意なく起きています。

 

私は、これらのケースから気づくことが3点あると考えています。

 

1.制度や規定に関して、現場に周知されていない

 

 上司も本人も、育休後の資格等級の考え方、評価の仕方(され方)についてまで理解しているでしょうか?

 もちろん会社として方針がないのなら決める必要がありますが、あるのであれば、それは周知されているでしょうか?

 

 人事は、「規定に書いてあるのだから、当然理解しているだろう」、現場は、「細かいところまでは忙しくて見ないよ。そもそもどこに書いてるの?」なんていう、認識のズレがあるかもしれません。

 

2.上司、本人とも、会社としての方針、規定を確認していない

 

 1件目は、規定を自分で確認し、相談した結果、適切な対応が取られています。

 2件目は、会社の方針や規定はどうなっているのかを、本人は確認していません。本人は、もやもやを抱えたまま、働き続けることになります。

 評価をする上司はもちろんですが、本人も納得できていないのなら、規定や相談窓口に確認することも必要です。

 

3.上司がなぜその評価になるのか適切に説明していない

 

 基本的には、短時間勤務の場合でも、時間に見合った目標設定をし、それが達成できれば、フルタイムと同じ評価基準で運用すべきです。

 しかし、そうではない場合でも、

 上司も「規定を見せる」なり、この仕事のレベルが達していないなど、理由があるのか、評価に関して、本人に説明する必要があります。

 

   

改善に向けた対応策


 

 改善するために出来ることとして、以下のようなことが挙げられます。

 

  • 「アンケート」、「従業員意識調査」、「ヒアリング」により、現状を調査する。
  • 「相談窓口」を設け、気軽に相談できるようにする。(本人も管理職も。労働組合などと協力しても)
  • 「両立支援ガイドブック」などを作成し、再度、制度の周知を図る。
  • 「育休からの職場復帰研修」「管理職への育休復帰者支援研修」など研修を通して、制度の周知を図る。

 

まとめ


 

すばらしい制度を入れても、正しく認識され、運用されていなければ意味がありません。

現場で適切な対応を取ることはもちろん必要です。

しかし、それだけでは不十分で、その運用がきちんとなされているかを人事でチェックするしくみが必要です。

 

・育休後、降格されていないか? 

・育休後や短時間勤務というだけで、低い評価になっていないか?

チェックしたことはありますか?

 

4、5月に復帰された方の資格等級が下がっていないですか?

まずはそこからチェックされてみてはいかがでしょうか?

 

 

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