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株式会社クボタ:ダイバーシティと言わなくても良くなる時まで(1/2)

 

女性活躍推進法が施行され、女性活躍推進に取り組む企業が多くなっています。

これから進めていく企業は、どう進めていけば効果的に進められるのでしょうか?

 

先進企業の取組事例として、株式会社クボタの取組をご紹介します。

本日と来週月曜日(7月4日)2日に分けて掲載します。

 

女性活躍推進に2009年から7年渡り、取り組んでこられた株式会社クボタ。

 

今年は、2014年から始まった3回目のPDCAの仕上げの年。

人事部 ダイバーシティ推進室 室長 山神様、

担当課長 長谷川様にお話しを伺いました。

 

 

クボタグループ総力結集のために


 

株式会社クボタグループは、従業員数 約36000人、売上高 約1兆7000億円(H27.1.1~H27.12.31)の会社です。

そのうち、海外の売り上げが比率は約68%(2015年12月期)を占めています。

 

例えば、コンバイン。

日本では、収穫に1年に数回使うだけです。しかし、海外だと、広い国土を南から北に、1年中そればかりを使って刈る仕事があります。

 

1年中使う耐久性が必要です。国内だけでやっているのと、発想が全く違ってきます。

 

クボタ製品

↑左は コンバイン、右は創業からの主力事業 水道用鉄管

(2015年 事業・CSR報告書より引用)

 

今の延長線上で考えるのではなく、部分最適ではなく、全体最適を追求する。

それには、様々な壁を取り払う必要があります。

 

グループ会社の壁、組織の壁、国の壁、そして、性別の壁。女性活躍推進は、その壁を取り払う一貫として始まりました。クボタグループの総力を結集し、グローバルに事業拡大をしていくためです。

 

 

7年間の取組みで、より高いレベルの人材活用へ


 

7年間の取組はどのようなステップで進められてきたのですか?

 

ダイバーシティ推進、試金石としての女性活躍推進は、2009年から取組んできました。3回PDCAを回してきました。

 

 

第1期 (意識の浸透段階)

 

当時の社長は“人の可能性(後に伸びるもの)”に対してコミットをしました。

ダイバーシティを進めていくという理念の浸透と働き続けるための環境整備と拡充をしてきました。

 

 

第2期 (意識変化の段階)

 

女性のネットワーク構築とキャリア支援を目的に交流の場として K-Wingを発足しました。

女性が活躍する上での課題をまとめ、経営者層を前にプレゼンし、可能性を拡げる活動として成果を収めました。

 

また、2012年には「リ・エントリー制」を導入しました。自己都合(出産・育児・介護・配偶者の転勤等)による退職者が再入社できる仕組みです。一旦会社を離れ、視野を広げ、また一緒に働けることを期待しています。

 

 

K-wing活動写真

↑K-Wing での活動(ホームページより引用) 

 

第3 期(整理の段階)

より高いレベルでの人材活用を目指し、人事コースを一本化しました。
今まで、総合職・準総合職・一般職に分かれていた職務系列をスタッフ職に一本化することにより、すべての従業員が、意欲と能力に応じたさまざまな役割・職務へ挑戦できる制度へ改めました。

 

制度改訂で、これまで限定的な業務を担っていた一般職の職域拡大を実現しました。
職務コース転換者全員に対し、教育機会の均等を図るため、2014 年から研修を実施しています。

 

最初の2 年は、業務に主体的に取り組むための意識改革、そして、仕上げの年である今年は将来的の自己の在り方についてキャリアプランを考える研修をしていく予定です。

 

 

中期的に課題を設定され、着実に実行されてこられたことがお分かりいただけたと思います。 

次回は、大きな組織の意識改革のむずかしさと成果、そして、次への取組をご紹介します。

 

 


 

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