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雇用延長社員と育休取得社員のコラボ案

今日は、社員の産休・育休取得時の人員の確保について、つぶやきます。

 

改正高年齢者雇用安定法により、65歳定年制をはじめとする継続雇用制度の導入が義務付けられました。

 

ということは、今まで60歳で定年を迎えられていた方が、後数年働かれるわけですよね?

 

雇用延長社員を産休・育休取得等で抜けた所に入ってもらう社員のイラスト

 

 

というのはどうでしょう? 

 

もちろん、新たな人員を配置せずに、業務の見直しだけで対応できるのであれば、それはそれでOKです。

 

しかし、どうしても、という場合、上記のような方法をとることでメリットもあります。

 

■メリット

 ・経験豊富な方のノウハウ。モノの見方、人脈を新たな場で活かせる。

 たとえば、技術部隊の社員が抜けた所を、技術の先輩が受け持つことでノウハウが引き継がれる。

 

・雇用延長社員の働く場を確保できる。

 

・周囲のメンバーの負担も軽くなる。

 

・産休・育休明けは、どうしても子供の体調不良で突発的な休みは避けられない。

 その方がいてもらうことで、業務の替りをしてもらえる。

 (数年間、ダブルアサインで業務を行う)

 

・産休・育休明けの社員にも経験豊富なノウハウ、人脈、仕事の仕方などを伝達してもらえる。

 

・たとえば、65歳までいてもらったとして、5年。

 子供が小さい、突発的な休みなどのリスクや、 二人目妊娠の時にも対応がスムーズ。

 5歳になることには、突発的な休みのリスクもかなり減るはず。

 (延長して勤められる期間と、育児期に抜けがちな部分の期間が合う)

 

・60~65歳は、人にもよるが、ちょうどお孫さんが出来る方が多い年代。

 ご自分のご家族と照らし合わせて、援助してもらいやすい。(希望)

 

■考えておくべきこと

・経験豊富な先輩が、新しい組織になじめない可能性。

 (たとえば、今までのポジションのような態度で新しい組織に入ると周囲と軋轢があるかも)

 

・経験豊富な先輩が、20~40年?下の社員の業務を担うことに対する抵抗感。

 または、新しい業務に取り組む抵抗感。 

 

・雇用延長社員と育休社員の数が合うか?

 雇用延長社員の経験が活かせる職場とのうまいマッチングが出来るか?

 

・雇用延長の条件にもよるが、人件費としては、負担になる?

 

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今後、産休・育休を取って働き続ける社員は必ず増えます。

代替要員の確保は課題の一つです。

 

このアイデア、以前にインタビューさせていただいた ワンゲイン株式会社 で、

上司は子育て期の女性、部下が 大企業から転職されてきた 男性 という組み合わせを伺ったことがありました。

 

その男性は謙虚な方で、和気あいあいとみなさんに溶け込まれていて、社員の方々のお父さん的存在としてうまくいっていると伺いました。

 

社外からの登用はもちろん、社内でもこの仕組み使えないかなと。

 

このアイデアいかがでしょう?

 

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